Hieronder de veelgestelde vragen aan FNV KIEM. Is je vraag nog niet beantwoord? Bel dan (0900) FNV KIEM (0900 36 854 36 lokaal tarief).

• Hoe vaak kan een werkgever een contract voor bepaalde tijd aanbieden?

  Een werkgever kan niet eindeloos bepaalde tijd contracten aanbieden. Op een bepaald moment geldt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als een contract voor onbepaalde tijd, met onder meer de daarbij behorende ontslagbescherming. Kort gezegd geldt het vierde arbeidscontract voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever als een contract voor onbepaalde tijd mits de tussenpozen (tussen de verschillende contracten) niet langer dan drie maanden bedragen.
  
  Ook als bij één of meerdere bepaalde tijdscontracten de totale duur van 36 maanden wordt overschreden, geldt dat na afloop van die periode het contract wordt omgezet als een contract voor onbepaalde tijd. Wel geldt ook hier de voorwaarde dat als er tussen twee contracten een ‘pauze’ zat, deze tussenpose niet langer dan drie maanden mag bedragen, anders begint de teller opnieuw te lopen.
  
  Let op: de wet staat toe dat hiervan (maximaal drie bepaalde tijdsovereenkomsten of maximaal 36 maanden) afgeweken kan worden in de cao!
  
  Let op: voor werknemers jonger dan 27 jaar gelden andere regels: maximaal vier bepaalde tijdsovereenkomsten of maximaal 48 maanden.

• Hoe lang mag een proeftijd duren?
  Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter dan twee jaar duurt mag de proeftijd maximaal een maand duren, tenzij in de cao twee maanden is overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode langer dan twee jaar, of voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd maximaal twee maanden duren. Een langere proeftijd is nietig en heeft tot gevolg dat de proeftijdbepaling als het ware wordt doorgehaald alsof deze niet bestaat en dat er dus in het geheel geen proeftijd is overeengekomen.(artikel 7:652 BW).
• Ik ben al aan het werk maar heb nog geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, mag dat?
  Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn overeengekomen om rechtsgeldig te zijn. Een arbeidsovereenkomst geldt ook als de afspraken mondeling zijn gemaakt.
• Ik wil meer/minder uren gaan werken; heb ik daar altijd recht op?
  In 2000 is hiertoe een speciale wet ontworpen, namelijk de Wet Aanpassing Arbeidsduur (de WAA). Hierin is opgenomen dat elke werknemer (onder bepaalde voorwaarden) recht heeft om meer of minder te gaan werken. Als de daarin beschreven procedure door werknemer gevolgd wordt – onder meer dient het schriftelijke verzoek tenminste vier maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing te worden ingediend bij de werkgever – dan mag een werkgever dit verzoek alleen weigeren indien de vermindering of vermeerdering van het aantal uren een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in de weg staat, en indien die vermindering of vermeerdering leidt tot ernstige problemen van (bijvoorbeeld) organisatorische aard. Deze WAA geldt alleen voor bedrijven waar tien of meer werknemers werkzaam zijn. Bij minder werknemers geldt echter wel een zekere reflexwerking.
• Kan ik zomaar per direct ontslagen worden?
  Bij een zogeheten ontslag op staande voet kun je per direct, met onmiddellijke ingang, door een mededeling van de werkgever (die later schriftelijk bevestigd zal worden) ontslagen worden. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden. Dringende redenen voor de werkgever kunnen bijvoorbeeld zijn als er sprake is van diefstal of verduistering, dronkenschap, grovelijke beledigingen, roekeloos gedrag, of als een werknemer bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen aan derden prijsgeeft. Ook tijdens je proeftijd kan je onmiddellijk, zonder opzegtermijn, ontslagen worden. De werkgever hoeft dan alleen het loon (en de emolumenten) te betalen over de gewerkte periode. Zie ook de vraag over hoelang een proeftijd mag duren. Verder geldt dat de werkgever een procedure zal moeten volgen, wil het ontslag ingezet kunnen worden. De werkgever moet zich dan tot het CWI of de kantonrechter wenden. Ook is het mogelijk dat partijen overeenstemming bereiken over de voorwaarden van beëindigen en de arbeidsrelatie door middel van een beëindigingovereenkomst eindigt. Van belang is een dergelijke (concept)overeenkomst altijd door een jurist te laten controleren, omdat er bepaalde risico’s aan kleven en onder meer het recht op een WW-uitkering in gevaar kan komen.
• Mijn concurrentiebeding is onredelijk, wat kan ik daartegen doen?
  Voorop staat dat als een concurrentiebeding schriftelijk is overeengekomen, dit geldig is. Vaak wordt hier te gemakkelijk overheen gestapt met “dat zie ik dan wel weer” of “dat zal wel loslopen”. Als een werkgever voet bij stuk houdt is een werknemer gebonden, tenzij het concurrentiebeding echt onredelijk is. Of een concurrentiebeding onredelijk is dient in principe door een jurist beoordeeld te worden, omdat het van veel omstandigheden afhangt. Als werknemer kun je (als het concurrentiebeding bijvoorbeeld door zijn lengte inderdaad onredelijk blijkt) de rechter vragen het concurrentiebeding buiten werking te stellen (vernietigen) of te matigen, bijvoorbeeld door de rechter te verzoeken het beding te beperken tot een jaar.
• Mijn ontslag is door mijn werkgever aangekondigd en ik ben naar huis gestuurd, wat moet ik doen?
  Het is van groot belang direct actie te ondernemen en niet eerst een paar dagen af te wachten. Neem zo spoedig mogelijk contact op met een jurist. Laat naar de werkgever toe direct weten het niet eens te zijn met de non-actief stelling en het ontslag. Lever niet zomaar je sleutel in.
• Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. (artikel 7:610 BW).